Press "Enter" to skip to content

Analisis pekerjaan SDM dengan model karakteristik pekerjaan (CWY)

Motivasi di tempat kerja dapat dicapai melalui faktor eksternal (kompensasi) dan internal. Artikel ini berfokus pada faktor-faktor internal dengan menganalisis model karakteristik pekerjaan (CWY) yang merupakan salah satu aspek dari desain pekerjaan. Pertama, hubungan antara CWY dan motivasi akan dibahas. Selanjutnya, pekerjaan SDM akan dianalisis sesuai dengan dimensi CWY dengan saran tentang cara memperkaya pekerjaan.

Konsep ketenagakerjaan sebagai motivator

Tujuan dari desain pekerjaan adalah untuk menciptakan motivasi di tempat kerja. Pendekatan terhadap desain pekerjaan, seperti CWY, didasarkan pada efek tidak langsung pada tingkat motivasi karyawan. CWY, yang dihadirkan oleh Hackman dan Oldham, 1976 memiliki lima dimensi: variasi keterampilan, identitas tugas, makna tugas, otonomi, dan umpan balik. Tingkat setiap dimensi dapat mengarah ke setiap keadaan psikologis kritis. Keadaan psikologis akan memengaruhi tingkat pekerjaan pribadi dan hasil yang mencakup tingkat motivasi internal di tempat kerja.

Sumber Daya Manusia dan Pekerjaan CWY

Pekerjaan SDM dianalisis di bawah ini menggunakan lima dimensi utama CWY. Variasi keterampilan adalah sejauh mana pekerjaan itu membutuhkan berbagai kegiatan menggunakan berbagai keterampilan. Manajer SDM harus melakukan banyak kegiatan: pelatihan, kompensasi, tunjangan dan hubungan kerja. Oleh karena itu tingkat keterampilan yang tinggi. Keterampilan interpersonal dan keterampilan mendengarkan yang baik adalah yang paling penting untuk hubungan kerja dan menyelesaikan keluhan karyawan. Ia juga harus memiliki keterampilan berpikir kritis untuk menganalisis kebutuhan pelatihan.

Identitas tugas adalah sejauh mana pekerjaan tersebut membutuhkan penyelesaian seluruh pekerjaan yang dapat diidentifikasi. Pekerjaan SDM kaya akan identitas tugas karena menawarkan kemungkinan menyelesaikan berbagai kegiatan seperti yang disebutkan.

Pentingnya tugas sesuai dengan kebutuhan dampak pada kehidupan atau pekerjaan orang lain. Pekerjaan SDM memiliki tingkat yang tinggi, karena memiliki dampak langsung pada kehidupan kerja karyawan. Manajer sumber daya manusia harus memotivasi orang untuk bekerja dan menciptakan keseimbangan kehidupan kerja untuk mendapatkan hasil maksimal dari kinerja mereka.

Otonomi adalah tingkat kebebasan bagi individu untuk merencanakan pekerjaannya dan menentukan prosedur kerja. Banyak manajer SDM tetap berada di kantor pusat. dan jarang mengunjungi pabrik. Akibatnya, manajer SDM pabrik memiliki banyak otonomi dalam merencanakan semua pekerjaan dan melakukan kegiatan SDM untuk mencapai tujuan kebijakan SDM perusahaan.

Umpan balik adalah sejauh mana kinerja kegiatan kerja yang diperlukan oleh pekerjaan memungkinkan individu untuk mendapatkan informasi langsung dan jelas tentang efektivitas kinerja. Karyawan hanya memberikan umpan balik kepada HR ketika mereka berpikir ada masalah, karena banyak dari mereka enggan berbicara dengan HR. Beberapa karyawan berkomentar tentang perilaku yang tidak dapat diterima yang dapat menurunkan motivasi pekerja SDM di tempat kerja.

Ciptakan motivasi yang lebih besar dengan memperkaya pekerjaan

Akibatnya, lapangan kerja SDM nampaknya tinggi di semua dimensi CWY dengan pengecualian komentar. Pekerjaan SDM itu sendiri dapat sangat memotivasi manajer SDM, tetapi tidak pada tingkat yang sangat tinggi, karena mereka sering tidak menerima umpan balik dari orang-orang yang bekerja untuk mereka.

Untuk meningkatkan tingkat umpan balik, pekerjaan perlu diperkaya dengan mendesain ulang pekerjaan. Tindakan untuk meningkatkan tingkat umpan balik adalah membangun hubungan pelanggan (karyawan sebagai pelanggan dalam kasus ini) dan membuka saluran umpan balik. Hubungan dengan karyawan sangat penting. Manajer sumber daya manusia harus membuat karyawan merasa nyaman berbicara dan mereka harus proaktif dalam mendekati karyawan untuk mendapatkan umpan balik. Karyawan akan menyadari bahwa manajer SDM ramah. Karena itu, mereka akan selalu siap memberikan komentar. Masalah bisa diselesaikan lebih cepat. Selain itu, saluran umpan balik yang berbeda diperlukan. Karyawan yang merasa tidak nyaman berbicara dengan SDM dapat menulis komentar mereka dan memasukkannya ke dalam kotak saran. Selain itu, kuesioner kepuasan karyawan harus selalu dijalankan untuk mendapatkan umpan balik setelah implementasi setiap kegiatan SDM.

CWY adalah pendekatan untuk desain pekerjaan yang bertujuan untuk memotivasi karyawan. Lima dimensinya memengaruhi kondisi psikologis kritis dan dapat memicu motivasi. Di bidang SDM, setiap tingkat dimensi, dengan pengecualian umpan balik, cukup tinggi karena karyawan sering tidak memberikan umpan balik sampai masalah terjadi. Ini dapat ditingkatkan dengan membuat karyawan nyaman untuk berbicara dan manajer sumber daya manusia harus selalu mendekati mereka untuk memberikan komentar.

Be First to Comment

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *